LES DROITS D’ALERTE DU CSE ET DE SES ELUS

Le Comité Social et Économique peut recourir à plusieurs droits d’alerte définis par le Code du travail, utilisables selon le cas par le CSE ou un élu seul

L’élu du Comité Social et Économique quel que soit son effectif l’entreprise peut recourir à deux droits d’alerte différents. Ce recours à ces deux cas ne nécessite pas qu’ils soient exercés par plusieurs élus ; un seul suffit car il y a urgence à agir.

DROIT D’ALERTE EN CAS D’ATTEINTE AUX DROITS DES PERSONNES OU AUX LIBERTÉS INDIVIDUELLES :

Ce droit d’alerte n’est pas né avec l’arrivée du CSE ; il préexistait à l’ordonnance N° 2017-1386 du 22 septembre 2017 instaurant le CSE et supprimant DP, CE et CHSCT.

Ce droit d’alerte était un moyen à la disposition des DP pour les entreprises qui en étaient dotées, quel que soit leur effectif.

Ce droit d’alerte, essentiel, était méconnu et l’est encore aujourd’hui.

C’est l’article L2312-59 du Code du travail qui en définit les modalités de réalisation :

« Si un membre de la délégation du personnel au comité social et économique constate, notamment par l’intermédiaire d’un travailleur, qu’il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l’employeur. Cette atteinte peut notamment résulter de faits de harcèlement sexuel ou moral ou de toute mesure discriminatoire en matière d’embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement.

L’employeur procède sans délai à une enquête avec le membre de la délégation du personnel du comité et prend les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation.

En cas de carence de l’employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte, et à défaut de solution trouvée avec l’employeur, le salarié, ou le membre de la délégation du personnel au comité social et économique si le salarié intéressé averti par écrit ne s’y oppose pas, saisit le bureau de jugement du conseil de prud’hommes qui statue selon la procédure accélérée au fond.

Le juge peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser cette atteinte et assortir sa décision d’une astreinte qui sera liquidée au profit du Trésor. »

L’employeur est ainsi tenu de mettre à la situation anormale.

Une particularité de ce droit d’alerte est l’absence de traçabilité exigée ; on pourra conseiller de la réaliser sous la forme, par exemple, d’une lettre remise en main propre contre signature au moment de la réalisation de ce droit d’alerte.

Autre solution si l’atteinte constitue un danger grave et imminent, on pourra doubler l’intervention de l’élu avec le droit d’alerte en cas de danger grave et imminent qui nécessite une traçabilité obligatoire.

DROIT D’ALERTE EN CAS DE DANGER GRAVE ET IMMINENT :

Ce droit d’alerte préexistait également à l’ordonnance N° 2017-1386 du 22 septembre 2017 instaurant le CSE et supprimant DP, CE et CHSCT.

Ce droit d’alerte est un outil à la disposition de chaque élu du CSE.

Ce droit d’alerte, bien que relativement connu car lié au droit de retrait, est bien souvent mal géré.

Il est utilisable lorsqu’un travailleur ou un élu a un motif raisonnable de penser qu’une situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que de toute défectuosité dans les systèmes de protection.

C’est l’article L2312-60 du Code du travail qui en définit les modalités de réalisation, ainsi que les articles L4131-2, L4132-1 à L4132-5, puis D4132-1 et D4132-2.

Une particularité de ce droit d’alerte est l’obligation de la traçabilité ; le registre spécial cité à l’article D4132-1 du Code du travail doit exister dans la forme requise et être accessible aux élus.

A l’évidence, le personnel d’encadrement doit aussi en connaître l’existence et l’utilisation. L’employeur est responsable de la tenue de ce registre spécial, article D4132-2 du Code du travail.

DROIT D’ALERTE EN MATIÈRE DE SANTÉ PUBLIQUE ET D’ENVIRONNEMENT :

Ce droit d’alerte préexistait aussi à l’ordonnance N° 2017-1386 du 22 septembre 2017 instaurant le CSE et supprimant DP, CE et CHSCT.

Ce droit d’alerte est un outil à la disposition de chaque élu du CSE comme de tout salarié. Ce droit d’alerte est très méconnu à ce jour.

Ce recours est utilisable lorsque, de bonne foi, un travailleur estime que les produits ou procédés de fabrication utilisés ou mis en œuvre font peser un risque grave sur la santé publique ou l’environnement.

Ce sont les articles L4133-1 à L4133-4 du Code du travail qui en définissent les modalités de réalisation, ainsi que les articles D4133-1 à D4133-3.

Une particularité de ce droit d’alerte est l’obligation de la traçabilité ; le registre spécial cité à l’article D4133-1 du Code du travail doit exister dans la forme requise et être accessible aux élus.

A l’évidence, le personnel d’encadrement doit là aussi en connaître l’existence et l’utilisation. L’employeur est responsable de la tenue de ce registre spécial, article D4133-3 du Code du travail.

ATTENTION : ce registre spécial est différent du registre spécial utilisé en cas de danger grave et imminent ; ce sont donc deux registres différents qui doivent exister.

Le CSE des entreprises de 50 salariés et plus dispose d’autres droits d’alerte qui viennent s’ajouter aux précédents.

LE DROIT D’ALERTE ÉCONOMIQUE :

Ce droit d’alerte économique utilisable par le CSE lorsqu’il a connaissances de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l’entreprise. Le CSE peut demander à l’employeur de lui fournir des explications.

Cette demande est inscrite de droit à l’ordre du jour de la prochaine séance du Comité.

Les articles L2312-63, L2312-64 (recours à l’expert-comptable), L2312-65 et L2312-66 (saisine de l’organe de gestion de l’entreprise), L2312-67 (obligation de confidentialité des informations), L2312-68 (potentiel retrait des aides publique en R & D), L2312-69 (informations trimestrielles) du Code du travail encadrent le droit d’alerte économique du CSE.

LE DROIT D’ALERTE SOCIALE :

Ce droit d’alerte permet au CSE d’obtenir à l’issue de cette expertise une information indépendante de l’employeur sur le recours au travail précaire : L2312-70 du Code du travail

« Lorsque le nombre des salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée et le nombre de salariés temporaires connaît un accroissement important par rapport à la situation existant lors de la dernière réunion du comité social et économique ayant abordé ce sujet, l’examen de cette question est inscrit de plein droit à l’ordre du jour de la prochaine réunion ordinaire du comité si la majorité des membres du comité le demande.

Lors de cette réunion ordinaire, l’employeur communique au comité le nombre de salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée et de salariés temporaires, les motifs l’ayant amené à y recourir ainsi que le nombre des journées de travail accomplies par les intéressés depuis la dernière communication faite à ce sujet. »

Article L2312-71 du Code du travail : saisine de l’Inspection du travail, constatations faisant l’objet d’un rapport communiqué par l’employeur au CSE, réponse de l’employeur aux constatations de l’Inspection du travail.

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